Theo Điều 90 Bộ luật Lao động 2019, tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thoả thuận để thực hiện công việc, gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
Phần lớn tranh chấp về lương không nằm ở con số mà ở cách trả: trả chậm, trả thiếu, trừ lương tuỳ tiện, không đưa phiếu lương, ép nhận lương bằng hàng hoá. Bộ luật dành cả Chương VI cho tiền lương với một bộ nguyên tắc khá chặt. Phần dưới đây giảng từng nguyên tắc, các hình thức và kỳ hạn trả, cách luật xử lý trả chậm, khấu trừ, ngừng việc và làm thêm giờ.
Tiền lương gồm những gì
Mức lương theo công việc hoặc chức danh là phần lõi, xác định theo thang lương, bảng lương do người sử dụng lao động xây dựng. Đây là phần không được thấp hơn lương tối thiểu vùng với công việc giản đơn trong điều kiện bình thường.
Phụ cấp lương là khoản bù cho yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp của công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mức lương chưa tính đến hoặc tính chưa đủ, ví dụ phụ cấp độc hại, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp khu vực. Các khoản bổ sung khác là khoản tiền ngoài mức lương và phụ cấp, có liên quan đến việc thực hiện công việc, được thoả thuận trả cùng kỳ lương.
Phân biệt các khoản này có ý nghĩa thực tế vì chúng quyết định tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội, tính tiền làm thêm giờ, tính trợ cấp thôi việc. Một số khoản như thưởng theo kết quả kinh doanh, tiền ăn giữa ca, hỗ trợ khi người thân kết hôn hay qua đời thường được văn bản hướng dẫn loại khỏi tiền lương đóng bảo hiểm, nhưng nếu chúng được trả cố định hằng tháng như lương thì cách xếp loại có thể bị xem xét lại. Bộ luật cũng yêu cầu trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính với người làm công việc có giá trị như nhau.
Lương tối thiểu vùng là mức sàn, không phải mức lương "chuẩn"
Điều 91 định nghĩa mức lương tối thiểu là mức thấp nhất trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường, nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình. Mức này được xác lập theo vùng và ấn định theo tháng và theo giờ. Việc có mức theo giờ giúp xác định sàn lương cho người làm việc không trọn thời gian, làm theo giờ.
Chính phủ quy định mức lương tối thiểu trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng tiền lương quốc gia, có ba bên là đại diện Nhà nước, đại diện người lao động và đại diện giới chủ. Các yếu tố được cân nhắc gồm mức sống tối thiểu, tương quan với mức lương trên thị trường, chỉ số giá, tăng trưởng kinh tế, năng suất lao động và khả năng chi trả của doanh nghiệp. Cả nước chia thành bốn vùng, và danh sách địa bàn từng vùng được điều chỉnh khi đơn vị hành chính thay đổi.
Mức tiền cụ thể của từng vùng thay đổi theo nghị định từng thời kỳ, nên khi cần con số bạn nên tra nghị định lương tối thiểu đang có hiệu lực và kiểm tra nơi làm việc của mình thuộc vùng nào sau sắp xếp đơn vị hành chính năm 2025. Lưu ý thêm: lương tối thiểu chỉ là sàn cho công việc giản đơn. Nó không phải mức lương "đúng" cho mọi vị trí, và không thay cho việc hai bên thoả thuận lương theo năng lực, thị trường.
Các nguyên tắc trả lương
Trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn. Lương phải trả cho chính người lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả cho người được người lao động uỷ quyền hợp pháp. Đủ nghĩa là đúng số đã thoả thuận, đúng hạn nghĩa là đúng kỳ đã ghi.
Không can thiệp vào việc chi tiêu. Người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động, không được ép người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hoá, sử dụng dịch vụ của chính mình hoặc của đơn vị khác do mình chỉ định.
Trả bằng tiền đồng Việt Nam. Tiền lương ghi trong hợp đồng và tiền lương trả cho người lao động bằng đồng Việt Nam; với người lao động nước ngoài tại Việt Nam thì có thể bằng ngoại tệ.
Có bảng kê mỗi lần trả. Mỗi lần trả lương, người sử dụng lao động phải thông báo bảng kê ghi rõ tiền lương, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc vào ban đêm, nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có). Đây chính là phiếu lương, và nó là chứng cứ quan trọng khi có tranh chấp.
Bình đẳng. Không phân biệt giới tính hay các yếu tố khác bộ luật cấm khi trả lương cho người làm công việc có giá trị như nhau.
Hình thức và kỳ hạn trả lương
Bộ luật để hai bên thoả thuận hình thức trả lương, nhưng đặt khung cho từng hình thức và kỳ hạn:
| Hình thức | Cách tính | Kỳ hạn trả theo luật |
|---|---|---|
| Theo thời gian | Theo tháng, tuần, ngày hoặc giờ làm việc | Lương giờ, ngày, tuần trả sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc trả gộp do hai bên thoả thuận nhưng không quá 15 ngày phải trả gộp một lần; lương tháng trả tháng một lần hoặc nửa tháng một lần, vào thời điểm định kỳ đã thoả thuận |
| Theo sản phẩm | Theo số lượng, chất lượng sản phẩm và đơn giá | Theo thoả thuận; công việc kéo dài nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng theo khối lượng đã làm |
| Khoán | Theo khối lượng, chất lượng, thời gian hoàn thành công việc | Như trả theo sản phẩm |
| Tiền mặt hoặc chuyển khoản | Trả qua tài khoản cá nhân của người lao động mở tại ngân hàng | Nếu chuyển khoản, người sử dụng lao động trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương |
Kỳ hạn và hình thức phải ghi trong hợp đồng. Khi muốn thay đổi, ví dụ chuyển từ trả tiền mặt sang chuyển khoản hay dời ngày trả lương, hai bên nên lập phụ lục, vì đây là nội dung đã thoả thuận chứ không phải việc một bên tự quyết. Thời điểm trả lương cũng nên cố định để người lao động chủ động chi tiêu.
Trả lương chậm và khấu trừ lương: giới hạn luật đặt ra
Bộ luật chỉ chấp nhận trả chậm trong trường hợp bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không trả đúng hạn được. Khi đó cũng không được chậm quá 30 ngày. Nếu trả chậm từ 15 ngày trở lên, người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản ít nhất bằng tiền lãi của số tiền trả chậm, tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 1 tháng do ngân hàng nơi mở tài khoản trả lương công bố tại thời điểm trả lương. Trả chậm không vì bất khả kháng là vi phạm, có thể bị xử phạt.
Về khấu trừ, người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản theo quy định về trách nhiệm vật chất. Người lao động có quyền được biết lý do khấu trừ. Mức khấu trừ hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp bảo hiểm bắt buộc và thuế thu nhập cá nhân.
Hệ quả là các kiểu "phạt đi muộn trừ 100 nghìn", "làm vỡ ly trừ lương", "nghỉ không phép trừ gấp đôi" theo kiểu tự đặt ra không có căn cứ. Bộ luật cấm dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay cho việc xử lý kỷ luật lao động. Đi muộn chỉ được trả lương theo thời gian thực làm, còn xử lý thì phải theo hình thức kỷ luật trong nội quy.
Làm thêm giờ, làm ban đêm và ngừng việc
Ngoài lương của giờ làm bình thường, bộ luật đặt mức tối thiểu cho các trường hợp đặc biệt. Những mức này là sàn, doanh nghiệp được trả cao hơn:
- Làm thêm giờ vào ngày thường: ít nhất 150% đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm.
- Làm thêm giờ vào ngày nghỉ hằng tuần: ít nhất 200%.
- Làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ, Tết, ngày nghỉ có hưởng lương: ít nhất 300%, chưa kể tiền lương của ngày lễ, Tết, ngày nghỉ có hưởng lương mà người lao động vẫn được nhận.
- Làm việc vào ban đêm: được trả thêm ít nhất 30% tiền lương của công việc làm vào ban ngày.
- Làm thêm giờ vào ban đêm: ngoài các mức trên, được trả thêm 20% tiền lương tính theo công việc làm vào ban ngày của ngày tương ứng.
- Ngừng việc do lỗi của người sử dụng lao động: người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng.
- Ngừng việc do lỗi của người lao động: người đó không được trả lương; những người khác cùng đơn vị phải ngừng việc được trả lương theo mức hai bên thoả thuận nhưng không thấp hơn lương tối thiểu.
- Ngừng việc vì sự cố điện, nước không do lỗi của người sử dụng lao động, thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh hoặc lý do kinh tế: hai bên thoả thuận tiền lương ngừng việc, với khung bảo đảm tối thiểu cho những ngày đầu theo quy định của bộ luật.
Giới hạn số giờ làm thêm, điều kiện người lao động đồng ý và các ngành được làm thêm nhiều hơn thuộc phần thời giờ làm việc. Về lương, điều cần nhớ là mỗi giờ làm thêm phải được ghi nhận và thể hiện trên bảng kê trả lương.
Thang lương, quy chế thưởng và quyền được biết của người lao động
Thang lương, bảng lương. Người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở tuyển dụng, thoả thuận lương. Khi xây dựng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có) và phải công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện.
Thưởng không phải là lương. Thưởng là tiền, tài sản hoặc hình thức khác căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai sau khi tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động. Thưởng Tết không phải khoản bắt buộc theo luật, trừ khi đã cam kết trong hợp đồng, thoả ước hoặc quy chế.
Nâng lương, phụ cấp, trợ cấp. Điều kiện nâng bậc, nâng lương, các chế độ phụ cấp, trợ cấp do hai bên thoả thuận trong hợp đồng, thoả ước hoặc quy định của người sử dụng lao động. Vì vậy hợp đồng nên ghi rõ cơ chế xét nâng lương.
Tạm ứng tiền lương. Người lao động được tạm ứng theo điều kiện hai bên thoả thuận, không bị tính lãi. Người lao động tạm nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân hoặc nghỉ hằng năm cũng được tạm ứng theo các trường hợp bộ luật nêu.
Giữ chứng cứ. Hợp đồng, phụ lục, bảng kê trả lương từng kỳ, sao kê tài khoản và tin nhắn thông báo lương là bộ chứng cứ cơ bản. Khi có chênh lệch, bạn có thể đối chiếu từng khoản thay vì tranh cãi bằng trí nhớ.
Câu hỏi thường gặp
Công ty trả lương thấp hơn lương tối thiểu vùng có hợp pháp không?
Không, nếu đó là mức lương theo công việc của người làm đủ thời giờ làm việc bình thường. Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn lương tối thiểu vùng. Người làm không trọn thời gian thì đối chiếu với mức lương tối thiểu theo giờ.
Công ty có được giữ lại một phần lương để làm tiền đặt cọc không?
Không. Bộ luật cấm buộc người lao động thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khi giao kết, thực hiện hợp đồng. Giữ lại một phần lương hằng tháng như tiền cọc là một hình thức vi phạm quy định này.
Đi muộn có bị trừ lương không?
Người lao động chỉ được trả lương cho thời gian thực làm, nên thời gian đi muộn có thể không được tính lương. Nhưng việc "phạt" thêm một khoản tiền ngoài phần thời gian đó là hình thức phạt tiền thay kỷ luật, bị bộ luật cấm.
Công ty có bắt buộc phải đưa phiếu lương không?
Có. Mỗi lần trả lương, người sử dụng lao động phải thông báo bảng kê trả lương ghi rõ các khoản và số tiền bị khấu trừ nếu có. Hình thức có thể là bản giấy, email hoặc trên ứng dụng nội bộ, miễn người lao động xem và lưu được.
Trả lương bằng ngoại tệ cho người Việt Nam có được không?
Theo bộ luật, tiền lương ghi trong hợp đồng và tiền lương trả cho người lao động là đồng Việt Nam; chỉ người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam mới có thể được trả bằng ngoại tệ. Doanh nghiệp có vốn nước ngoài trả cho người Việt cũng theo nguyên tắc này.
Thưởng tháng 13 có phải là quyền của người lao động không?
Bộ luật không bắt buộc thưởng tháng 13. Đây là khoản thưởng do người sử dụng lao động quyết định theo quy chế thưởng. Nếu hợp đồng, thoả ước lao động tập thể hoặc quy chế đã cam kết trả thì nó trở thành nghĩa vụ phải thực hiện.