Bộ luật Lao động 2019 trao cho người lao động hai kênh tiếng nói tập thể. Đối thoại tại nơi làm việc là việc chia sẻ thông tin, tham khảo, thảo luận, trao đổi ý kiến giữa người sử dụng lao động với người lao động hoặc tổ chức đại diện, người sử dụng lao động phải tổ chức định kỳ ít nhất mỗi năm một lần. Thương lượng tập thể là việc đàm phán, thoả thuận giữa tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động nhằm xác lập điều kiện lao động, kết quả thường là thoả ước lao động tập thể có giá trị ràng buộc.
Hai kênh nghe giống nhau nhưng khác hẳn về mục đích, người tham gia và hậu quả pháp lý. Phần dưới đây giảng từng kênh: khi nào bắt buộc, ai ngồi vào bàn, bàn những gì, quy trình diễn ra thế nào và điều gì xảy ra khi thương lượng không thành.
Hai kênh khác nhau ở đâu
Chương V của bộ luật đặt đối thoại và thương lượng tập thể cạnh nhau. Điểm khác biệt cốt lõi là đối thoại không bắt buộc đi tới thoả thuận, còn thương lượng hướng tới một văn bản ràng buộc cả hai bên:
| Tiêu chí | Đối thoại tại nơi làm việc | Thương lượng tập thể |
|---|---|---|
| Mục đích | Chia sẻ thông tin, tham khảo, trao đổi để hiểu nhau và phòng ngừa mâu thuẫn | Đàm phán để xác lập điều kiện lao động tốt hơn mức luật định |
| Ai tham gia phía người lao động | Người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động; nơi chưa có tổ chức đại diện thì nhóm đại diện do người lao động bầu theo hướng dẫn | Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đủ điều kiện luật định |
| Khi nào diễn ra | Định kỳ, theo yêu cầu, và bắt buộc khi có một số vụ việc | Khi một bên yêu cầu và bên kia phải chấp nhận theo quy định |
| Kết quả | Biên bản đối thoại, cam kết thực hiện | Biên bản thương lượng, thường dẫn tới thoả ước lao động tập thể |
| Khi không đạt thống nhất | Không có thủ tục bắt buộc tiếp theo, trừ khi phát sinh tranh chấp | Có thể chuyển sang giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích |
Trong thực tế, hai kênh bổ trợ cho nhau: đối thoại tốt giúp doanh nghiệp nắm được bức xúc từ sớm, còn thương lượng biến những đề nghị đã chín thành cam kết. Doanh nghiệp chỉ đối thoại mà không bao giờ chấp nhận thương lượng thường để mâu thuẫn dồn lại, đến lúc bùng ra dưới dạng ngừng việc tập thể.
Đối thoại tại nơi làm việc: khi nào bắt buộc
Đối thoại không phải việc làm cho có. Bộ luật quy định người sử dụng lao động phải tổ chức đối thoại trong các trường hợp sau:
- Định kỳ ít nhất một năm một lần.
- Khi có yêu cầu của một hoặc các bên.
- Khi người sử dụng lao động cho nhiều người thôi việc vì thay đổi cơ cấu, công nghệ, vì lý do kinh tế, hoặc khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập doanh nghiệp.
- Khi xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động.
- Khi xây dựng quy chế thưởng.
- Khi xây dựng, sửa đổi nội quy lao động.
- Khi ban hành quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc và khi tạm đình chỉ công việc của người lao động.
- Các nội dung khác theo quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc mà người sử dụng lao động phải ban hành.
Nội dung đối thoại do hai bên lựa chọn: tình hình sản xuất kinh doanh, việc thực hiện hợp đồng và thoả ước, điều kiện làm việc, yêu cầu của người lao động và của người sử dụng lao động. Bộ luật khuyến khích đối thoại cả những vấn đề ngoài danh sách bắt buộc. Một buổi đối thoại có giá trị khi thông tin được đưa ra trước, ý kiến được ghi đầy đủ vào biên bản và có người chịu trách nhiệm trả lời từng ý sau buổi họp.
Thương lượng tập thể là gì và ai ngồi vào bàn
Thương lượng tập thể là việc đàm phán, thoả thuận giữa một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động với một bên là một hoặc nhiều người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động, nhằm xác lập điều kiện lao động, quy định về mối quan hệ giữa các bên và xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hoà, ổn định. Khác với đối thoại, ở phía người lao động phải là tổ chức đại diện chứ không phải từng cá nhân.
Ở cấp doanh nghiệp, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu thương lượng khi đạt tỷ lệ thành viên tối thiểu trên tổng số người lao động trong doanh nghiệp theo quy định của Chính phủ. Nếu doanh nghiệp có nhiều tổ chức đại diện, các tổ chức có thể cùng thương lượng; luật có cơ chế xác định tổ chức nào được quyền khi các bên không thống nhất.
Bộ luật còn thừa nhận thương lượng tập thể ngành và thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia, ví dụ một nhóm doanh nghiệp cùng khu vực hoặc cùng chuỗi cung ứng. Hình thức này ít phổ biến ở Việt Nam nhưng có ý nghĩa với những ngành có nhiều doanh nghiệp nhỏ, nơi từng doanh nghiệp khó tự thương lượng. Nguyên tắc chung là thiện chí, bình đẳng, hợp tác, công khai và minh bạch.
Bàn những gì trong thương lượng tập thể
Bộ luật liệt kê các nội dung các bên có thể lựa chọn để thương lượng. Danh sách mở, nghĩa là có thể bàn thêm nội dung khác các bên quan tâm:
- Tiền lương, trợ cấp, nâng lương, thưởng, bữa ăn và các chế độ khác.
- Mức lao động và thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca.
- Bảo đảm việc làm đối với người lao động.
- Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động.
- Điều kiện, phương tiện hoạt động của tổ chức đại diện người lao động; mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động.
- Cơ chế, phương thức phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động.
- Bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, nghỉ hằng năm; phòng, chống bạo lực và quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
Điều quan trọng là thương lượng tập thể hướng tới điều kiện tốt hơn mức luật định. Một điều khoản thoả ước thấp hơn luật thì không có giá trị; vì vậy giá trị thật của thương lượng nằm ở những điểm vượt sàn: phụ cấp đi lại, bữa ăn ca, ngày nghỉ thêm, quy tắc ưu tiên khi cắt giảm, khoản hỗ trợ khi người thân ốm.
Quy trình thương lượng ở một doanh nghiệp
Bộ luật mô tả quy trình theo các bước có thời hạn rõ ràng cho từng bên. Ở mức nguyên tắc, một vòng thương lượng diễn ra như sau:
- Một bên gửi yêu cầu thương lượng kèm nội dung đề nghị. Bên nhận phải chấp nhận và thoả thuận thời gian bắt đầu phiên họp trong thời hạn luật định; không được từ chối thương lượng khi bên yêu cầu đủ điều kiện.
- Chuẩn bị: người sử dụng lao động cung cấp thông tin về tình hình sản xuất, kinh doanh mà tổ chức đại diện người lao động yêu cầu, trừ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ; tổ chức đại diện lấy ý kiến người lao động về nội dung đề nghị.
- Tiến hành các phiên họp thương lượng, lập biên bản ghi nội dung đã thống nhất, nội dung còn khác nhau, có chữ ký của đại diện các bên.
- Khi đạt thoả thuận, tổ chức đại diện người lao động lấy ý kiến người lao động về dự thảo thoả ước; thoả ước chỉ được ký khi được đa số người lao động tán thành theo tỷ lệ luật định.
- Ký thoả ước, công bố cho người lao động biết và gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao động theo quy định.
- Nếu một bên không chấp nhận thương lượng, quá hạn mà không bắt đầu, hoặc hết thời hạn thương lượng mà không đạt thoả thuận, một bên có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
Tranh chấp tập thể về lợi ích đi qua hoà giải viên lao động, có thể tới hội đồng trọng tài lao động, và trong điều kiện luật định, tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức đình công. Các thời hạn cụ thể của từng bước và của thủ tục tranh chấp nằm ở Chương V và Chương XIV, bạn nên đọc thẳng điều luật khi đang ở trong một vòng thương lượng thật. Hiệu lực, thời hạn và cách sửa đổi thoả ước là chủ đề riêng của mảng hiệu lực văn bản và hợp đồng.
Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
Hai loại tổ chức. Gồm công đoàn cơ sở, thuộc hệ thống Công đoàn Việt Nam, và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp, do người lao động trong doanh nghiệp tự thành lập và phải đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Loại thứ hai là điểm mới của bản 2019; điều kiện, trình tự thành lập và vận hành do văn bản hướng dẫn quy định, bạn nên đối chiếu văn bản hiện hành.
Quyền thành lập, gia nhập. Người lao động có quyền thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện. Người sử dụng lao động không được cản trở, can thiệp, thao túng tổ chức đại diện, không được phân biệt đối xử với người lao động vì lý do thành lập, gia nhập hoặc hoạt động trong tổ chức đó.
Vai trò trong hai kênh. Tổ chức đại diện là bên thương lượng tập thể, tham gia đối thoại, được tham khảo ý kiến khi xây dựng thang lương, bảng lương, quy chế thưởng, nội quy. Ở nơi chưa có tổ chức đại diện, quyền tham gia đối thoại vẫn được bảo đảm qua nhóm đại diện do người lao động bầu.
Thành viên ban lãnh đạo được bảo vệ. Thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện được bảo đảm thời gian hoạt động và được bảo vệ khi bị chấm dứt hợp đồng, kỷ luật, chuyển làm việc khác. Chi tiết thuộc chủ đề chấm dứt và kỷ luật lao động.
Vì sao cả doanh nghiệp nhỏ cũng nên coi trọng hai kênh này
Với người sử dụng lao động, đối thoại định kỳ là công cụ quản trị rẻ nhất để phát hiện vấn đề trước khi nó thành tranh chấp. Một buổi đối thoại được chuẩn bị tử tế, có số liệu về doanh thu, đơn hàng, kế hoạch tuyển dụng, giúp người lao động hiểu vì sao năm nay tăng lương ít hay vì sao phải sắp xếp lại ca. Thiếu thông tin là nguồn gốc của rất nhiều tin đồn và ngừng việc tự phát.
Với người lao động, thương lượng tập thể là cách duy nhất để những đề nghị chung trở thành cam kết pháp lý, thay vì phụ thuộc thiện chí từng năm. Một thoả ước tốt còn giúp người mới vào làm biết trước quyền lợi mình được hưởng, và tạo mặt bằng chung giữa các bộ phận trong cùng doanh nghiệp.
Cả hai phía đều có trách nhiệm giữ thiện chí. Người lao động cần đưa ra đề nghị có căn cứ, phù hợp khả năng của doanh nghiệp; người sử dụng lao động cần cung cấp thông tin trung thực và không né tránh việc chấp nhận thương lượng. Khi một bên coi đối thoại là thủ tục giấy tờ, quan hệ lao động sẽ quay về trạng thái mỗi người tự lo, và chi phí cuối cùng thường lớn hơn nhiều so với thời gian bỏ ra cho vài buổi họp mỗi năm.
Câu hỏi thường gặp
Doanh nghiệp chỉ có mười người có phải tổ chức đối thoại định kỳ không?
Có. Nghĩa vụ đối thoại định kỳ ít nhất mỗi năm một lần áp dụng cho người sử dụng lao động nói chung, không phụ thuộc quy mô. Cách tổ chức với doanh nghiệp nhỏ có thể đơn giản, như họp toàn thể người lao động, miễn có nội dung, ý kiến và biên bản.
Không có công đoàn thì người lao động có được thương lượng tập thể không?
Bên thương lượng phía người lao động phải là tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Nơi chưa có tổ chức đại diện thì chưa có chủ thể đủ điều kiện yêu cầu thương lượng ở cấp doanh nghiệp theo bộ luật, nhưng người lao động vẫn có thể tham gia đối thoại và thành lập hoặc gia nhập tổ chức đại diện.
Người sử dụng lao động có được từ chối thương lượng không?
Khi tổ chức đại diện đủ điều kiện yêu cầu, bên nhận yêu cầu không được từ chối thương lượng. Nếu từ chối hoặc không bắt đầu thương lượng trong thời hạn luật định, bên yêu cầu có quyền tiến hành thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
Kết quả đối thoại có bắt buộc thực hiện không?
Những nội dung các bên thống nhất và cam kết trong biên bản đối thoại cần được thực hiện và thông báo cho người lao động. Tuy vậy, biên bản đối thoại không có tính ràng buộc như thoả ước lao động tập thể; muốn có cam kết pháp lý mạnh hơn, các bên nên đưa nội dung đó vào thoả ước.
Người lao động không phải thành viên công đoàn có được hưởng thoả ước không?
Thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp áp dụng cho người lao động trong doanh nghiệp theo phạm vi thoả ước, không chỉ thành viên của tổ chức đại diện. Đây là lý do việc lấy ý kiến người lao động về dự thảo thoả ước được tiến hành với toàn bộ người lao động thuộc phạm vi áp dụng.
Thương lượng tập thể không thành thì người lao động có được đình công ngay không?
Không. Đình công chỉ được tiến hành sau khi đã qua thủ tục luật định, như hoà giải không thành hoặc hết thời hạn hoà giải mà không hoà giải, và phải do tổ chức đại diện có quyền thương lượng tổ chức, lấy ý kiến người lao động theo đúng trình tự. Ngừng việc tự phát không phải đình công hợp pháp.