Bộ luật Lao động 2019 dành riêng Chương X cho "những quy định riêng đối với lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới". Cốt lõi gồm ba nhóm: bảo vệ thai sản (không làm đêm, không làm thêm giờ, không đi công tác xa khi mang thai từ tháng thứ 7 hoặc nuôi con dưới 12 tháng, trừ khi người lao động đồng ý), giờ nghỉ đặc thù (30 phút mỗi ngày trong kỳ kinh nguyệt, 60 phút mỗi ngày khi nuôi con dưới 12 tháng, vẫn hưởng đủ lương) và bảo đảm việc làm trong và sau thời gian thai sản.
Bản 2019 cũng đổi cách tiếp cận: từ danh sách nghề "cấm phụ nữ làm" sang nguyên tắc cung cấp đủ thông tin về rủi ro để người lao động tự lựa chọn, kèm trách nhiệm bình đẳng giới của doanh nghiệp. Phần dưới đây giảng từng nhóm quy định, cách chúng vận hành trong thực tế và những chỗ hay hiểu sai ở cả hai phía.
Vì sao bộ luật có một chương riêng cho lao động nữ
Chương X không xuất phát từ quan niệm phụ nữ yếu hơn, mà từ hai thực tế. Thứ nhất, mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ là giai đoạn sức khoẻ và thời gian của người lao động bị ảnh hưởng thật sự, nếu không có quy định riêng thì người lao động dễ phải chọn giữa việc làm và gia đình. Thứ hai, trên thị trường vẫn tồn tại định kiến khiến lao động nữ bị thiệt trong tuyển dụng, trả lương, đề bạt.
Vì vậy chương này có hai trục đi song song: bảo vệ chức năng làm mẹ và chống phân biệt đối xử. Trục thứ nhất trao một số quyền riêng trong giai đoạn thai sản; trục thứ hai buộc người sử dụng lao động bảo đảm cơ hội ngang nhau. Hai trục cần được đọc cùng lúc: quyền riêng không được biến thành lý do để không tuyển hay cho nghỉ lao động nữ.
Một số quy định trong chương không chỉ dành cho nữ. Quy định về nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con áp dụng cho người lao động nói chung; chế độ khi vợ sinh con, khi con ốm hay chăm con nhỏ của lao động nam được thực hiện qua pháp luật bảo hiểm xã hội. Bình đẳng giới ở đây là bình đẳng hai chiều.
Trách nhiệm của người sử dụng lao động về bình đẳng giới
Bộ luật đặt cho người sử dụng lao động một nhóm trách nhiệm cụ thể, không chỉ là khẩu hiệu. Những việc doanh nghiệp phải làm:
- Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, bố trí, sắp xếp việc làm, đào tạo, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác.
- Tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của họ khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của lao động nữ.
- Bảo đảm có đủ buồng tắm và buồng vệ sinh phù hợp tại nơi làm việc.
- Giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần chi phí gửi trẻ, tuỳ điều kiện của doanh nghiệp.
- Tạo điều kiện cho lao động nữ nuôi con bằng sữa mẹ, như bố trí chỗ vắt, trữ sữa khi điều kiện cho phép; văn bản hướng dẫn đặt yêu cầu cụ thể hơn với doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ.
- Không phân biệt đối xử vì giới tính, tình trạng hôn nhân, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ trong mọi quyết định nhân sự.
- Ban hành nội quy có nội dung phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc và xử lý nghiêm khi có vi phạm.
Một số trách nhiệm có chữ "tuỳ điều kiện" hoặc "phù hợp với khả năng", nghĩa là doanh nghiệp nhỏ không bị bắt xây nhà trẻ riêng. Nhưng nghĩa vụ không phân biệt đối xử và phòng, chống quấy rối tình dục áp dụng cho mọi quy mô, kể cả hộ kinh doanh có vài người làm.
Bảo vệ thai sản: những việc không được yêu cầu
Không làm ban đêm, làm thêm giờ, đi công tác xa. Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa khi người đó mang thai từ tháng thứ 7, hoặc từ tháng thứ 6 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo; và khi đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Ngoại lệ duy nhất là người lao động đồng ý.
Chuyển việc nhẹ hơn hoặc giảm giờ khi làm việc nặng nhọc. Lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con, khi mang thai và có thông báo, được chuyển sang công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 1 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền lợi, cho đến khi con đủ 12 tháng tuổi.
Quyền thông báo là của người lao động. Luật gắn nhiều quyền với việc người lao động thông báo tình trạng mang thai. Thông báo sớm, bằng văn bản hoặc tin nhắn lưu lại được, giúp các quyền bảo vệ bắt đầu chạy và tránh tranh cãi về thời điểm.
Đồng ý phải là đồng ý thật. Ngoại lệ "khi người lao động đồng ý" không có nghĩa là ký sẵn một tờ cam kết chung lúc tuyển dụng. Sự đồng ý cần gắn với từng đợt làm đêm, làm thêm hay đi công tác cụ thể, và người lao động có thể từ chối mà không bị trù dập.
Giờ nghỉ đặc thù: kỳ kinh nguyệt và nuôi con nhỏ
Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ 30 phút mỗi ngày trong thời giờ làm việc, tối thiểu 3 ngày trong một tháng theo hướng dẫn hiện hành; lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ 60 phút mỗi ngày trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ này vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng.
Cách nghỉ do hai bên thoả thuận phù hợp với điều kiện công việc: có thể nghỉ một lần hoặc chia nhỏ, đến muộn hoặc về sớm. Ở dây chuyền sản xuất, doanh nghiệp thường bố trí người thay thế trong khoảng nghỉ; ở văn phòng, thường là về sớm một giờ. Điều cần tránh là bắt người lao động "đổi" quyền nghỉ lấy tiền mà không có sự tự nguyện thật sự.
Văn bản hướng dẫn cho phép trường hợp người lao động có nhu cầu làm việc và được người sử dụng lao động đồng ý thì ngoài tiền lương còn được trả thêm cho thời gian đã làm trong khoảng được nghỉ. Đây là lựa chọn của người lao động, không phải nghĩa vụ. Doanh nghiệp nên ghi nhận bằng văn bản để về sau không ai bị coi là đã bỏ quyền mà không biết.
Nghỉ thai sản và quay lại làm việc
Tiền chế độ thai sản do quỹ bảo hiểm xã hội trả theo Luật Bảo hiểm xã hội; Bộ luật Lao động quy định quyền được nghỉ và quyền giữ việc làm. Trình tự một kỳ thai sản thường đi như sau:
- Lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con tổng cộng 6 tháng; thời gian nghỉ trước khi sinh không quá 2 tháng. Sinh đôi trở lên thì từ con thứ hai, mỗi con được nghỉ thêm 1 tháng.
- Trong thời gian nghỉ, người lao động hưởng chế độ thai sản từ bảo hiểm xã hội nếu đủ điều kiện đóng; người sử dụng lao động không trả lương cho những ngày này nhưng phải làm thủ tục để người lao động nhận chế độ.
- Hết 6 tháng, nếu có nhu cầu, người lao động có thể thoả thuận nghỉ thêm không hưởng lương.
- Trước khi hết 6 tháng, nếu có nhu cầu và được người sử dụng lao động đồng ý, người lao động có thể đi làm lại khi đã nghỉ ít nhất 4 tháng và có xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh về việc đi làm sớm không có hại cho sức khoẻ; khi đó vẫn được hưởng tiền lương của những ngày làm việc cùng với trợ cấp thai sản theo quy định.
- Khi trở lại làm việc, người lao động được bảo đảm việc làm cũ mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền lợi so với trước khi nghỉ; nếu việc làm cũ không còn thì phải bố trí việc làm khác với mức lương không thấp hơn trước.
Thời gian nghỉ thai sản được tính là thời gian làm việc để tính phép năm và một số quyền lợi khác. Với lao động nam, quyền nghỉ khi vợ sinh con, điều kiện và số ngày được hưởng nằm trong Luật Bảo hiểm xã hội; bạn nên đối chiếu luật hiện hành vì nội dung này có điều chỉnh trong Luật Bảo hiểm xã hội 2024.
Bảo đảm việc làm khi mang thai và nuôi con nhỏ
Người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với lao động nữ đang mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Cũng không được đơn phương chấm dứt hợp đồng vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết, hoặc người sử dụng lao động không phải cá nhân chấm dứt hoạt động.
Khi hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi, người đó được ưu tiên giao kết hợp đồng mới. Chữ "ưu tiên" không đồng nghĩa với bắt buộc gia hạn trong mọi trường hợp, nhưng việc từ chối chỉ vì người lao động mang thai là phân biệt đối xử.
Ở chiều ngược lại, lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hoặc tạm hoãn hợp đồng, với thời hạn báo trước tuỳ theo chỉ định của cơ sở khám chữa bệnh. Chi tiết các tình huống chấm dứt, tạm hoãn là chủ đề của mảng chấm dứt hợp đồng lao động; ở đây cần nhớ là luật cho cả hai lựa chọn để người lao động không phải chọn giữa sức khoẻ thai nhi và việc làm.
Nghề có ảnh hưởng tới chức năng sinh sản và phòng, chống quấy rối tình dục
Bản 2019 bỏ cách liệt kê "nghề cấm sử dụng lao động nữ" theo kiểu cũ và thay bằng danh mục nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con, do Bộ quản lý về lao động ban hành. Khi sử dụng người lao động làm những công việc này, người sử dụng lao động phải cung cấp đầy đủ thông tin về tính nguy hiểm, nguy cơ, yêu cầu của công việc để người lao động lựa chọn, và bảo đảm điều kiện an toàn, vệ sinh lao động theo quy định.
Quấy rối tình dục tại nơi làm việc lần đầu được định nghĩa trong bộ luật và là hành vi bị nghiêm cấm. Nơi làm việc được hiểu rộng, không chỉ văn phòng mà cả những địa điểm người lao động thực tế làm việc theo phân công, kể cả hoạt động xã hội, hội thảo, chuyến công tác, giao tiếp qua điện thoại và môi trường mạng liên quan đến công việc. Người bị quấy rối có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần báo trước; người quấy rối có thể bị sa thải theo nội quy.
Những vụ việc có yếu tố quấy rối, phân biệt đối xử hoặc bị cho nghỉ khi đang mang thai thường căng thẳng và cần giữ chứng cứ cẩn thận: tin nhắn, email, lịch làm việc, giấy xác nhận y tế, người chứng kiến. Khi chưa rõ nên đi đường nào, bạn có thể hỏi luật sư trên AI Cố Vấn để được đánh giá hồ sơ trước khi đối thoại với công ty hay gửi đơn tới cơ quan có thẩm quyền.
Câu hỏi thường gặp
Mang thai tháng thứ mấy thì không phải làm ca đêm?
Từ tháng thứ 7, hoặc từ tháng thứ 6 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo, người sử dụng lao động không được bố trí làm việc ban đêm, làm thêm giờ, đi công tác xa, trừ khi người lao động đồng ý. Quy định này cũng áp dụng khi nuôi con dưới 12 tháng.
Nghỉ 60 phút nuôi con có bị trừ lương không?
Không. Lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ 60 phút mỗi ngày trong thời gian làm việc và vẫn hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng. Cách nghỉ cụ thể do hai bên thoả thuận cho phù hợp với công việc.
Công ty có được hỏi ứng viên nữ có định sinh con không?
Bộ luật cấm phân biệt đối xử vì tình trạng hôn nhân, mang thai, nuôi con nhỏ. Câu hỏi đó không bị cấm thành văn trong mọi trường hợp, nhưng dùng câu trả lời làm căn cứ loại ứng viên là phân biệt đối xử. Doanh nghiệp nên tránh hỏi để không tạo rủi ro pháp lý.
Đi làm lại sau thai sản bị đổi sang vị trí thấp hơn thì sao?
Người lao động được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại; nếu việc làm cũ không còn thì phải được bố trí việc khác với lương không thấp hơn trước khi nghỉ. Bị chuyển sang vị trí lương thấp hơn mà không có thoả thuận là trái quy định, có thể khiếu nại hoặc yêu cầu hoà giải.
Lao động nam có được nghỉ khi con dưới 12 tháng ốm không?
Chế độ nghỉ khi con ốm áp dụng cho cả cha và mẹ theo pháp luật bảo hiểm xã hội, với số ngày tối đa theo độ tuổi của con và điều kiện tham gia bảo hiểm. Đây là chế độ bảo hiểm, không phải nghỉ việc riêng theo Bộ luật Lao động.
Lao động nữ mang thai có bị kỷ luật khi vi phạm nội quy không?
Người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật trong thời gian lao động nữ mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Khi hết thời gian này mà thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết hoặc còn ngắn thì được kéo dài thời hiệu theo quy định của bộ luật.